El Departamento Jurídico de la Confederación de Empresarios de Cuenca señala que, si el incumplimiento es intrascendente o dudoso, es mejor utilizar esta figura para que sirva de aviso antes de sancionar.
CEOE CEPYME Cuenca recomienda a sus empresas asociadas utilizar la carta de advertencia para avisar frente al incumplimiento de las obligaciones de un trabajador.
El Departamento Jurídico de CEOE CEPYME Cuenca señala que prefiere esta figura antes que la carta de amonestación, si el incumplimiento por parte del trabajador es intrascendente o dudoso.
De este modo, entregando esta carta, la empresa advierte al trabajador que, de repetirse es posible incumplimiento en el futuro, dará lugar a una sanción disciplinaria.
En este sentido, en el documento preparado para entregar al trabajador, se debe indicar expresamente que se trata de un aviso y no se trata de una sanción por el momento.
Como ventajas de tomar esta medida se señala que, al no tener consideración de carta de sanción, el trabajador no la puede impugnar y, si se niega a firmar el recibí puede enviarse una carta por burofax.
Del mismo modo, si el incumplimiento es dudoso, pues no hay seguridad sobre si se ha cometido o no reviste la gravedad suficiente, una vez haya notificado la advertencia, la podrá utilizar para sancionar con más fundamento en el futuro, aunque no se considere un antecedente disciplinario.
Clima laboral
En este sentido se considera que una carta de amonestación puede crear un mal clima laboral, pero una carta de advertencia tiene consideración de toque de atención y pueden ser una buena alternativa si el afectado rectifica.
Además, al haber advertido a los trabajadores de que, a partir de ese momento, la empresa procederá a controlar esas conductas, las medidas disciplinarias que se adopten a partir de este momento tendrán plena eficacia y, las sanciones posteriores sí que serán efectivas.
En cuanto a las faltas cometidas por un trabajador pueden ser leves, que prescriben a los 10 días, graves, que lo hacen a los 20 y muy graves, que caducan a los 60 a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo, caso, a los 6 meses de haberse cometido y el empleado tiene un plazo de 20 diás hábiles para impugnar la sanción.
La sentencia puede confirmar dicha sanción, si se han cumplido los requisitos formales y se acredita el incumplimiento, revocarla totalmente, si no se demuestran los hechos, o si no son constitutivos de falta, o revocarla parcialmente, y establecer que el incumplimiento es de mejor gravedad, lo que puede registrar la sanción, o bien anularle, en caso de que se incumplan los requisitos formales.
