Estar de baja médica no impide que una empresa pueda comunicar un despido. Sin embargo, tampoco significa que la empresa tenga libertad para extinguir el contrato por el simple hecho de que el trabajador esté enfermo o atravesando una situación de incapacidad temporal.
La diferencia es importante. Un despido comunicado durante una baja puede ser procedente, improcedente o nulo, dependiendo de la causa alegada, de las circunstancias del caso y, sobre todo, de cuál haya sido el verdadero motivo de la decisión empresarial.
Desde la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la enfermedad y la condición de salud aparecen expresamente entre las causas protegidas frente a la discriminación. Esto obliga a analizar con especial atención aquellos casos en los que el despido se produce mientras el trabajador se encuentra de baja.
Estar de baja no supone estar protegido frente a cualquier despido
Uno de los errores más frecuentes consiste en pensar que un trabajador no puede ser despedido mientras se encuentra de baja.
No es así.
Una empresa puede extinguir el contrato durante una incapacidad temporal cuando existe una causa real, suficientemente acreditada y ajena al estado de salud del trabajador.
Puede ocurrir, por ejemplo, ante determinados incumplimientos disciplinarios o cuando concurren causas empresariales que justifican legalmente la extinción.
El problema aparece cuando la causa incluida en la carta no coincide con el verdadero motivo del despido.
Por eso, ante un despido estando de baja médica, no basta con comprobar qué causa ha escrito la empresa: también resulta necesario analizar las fechas, los antecedentes y las pruebas disponibles.
¿Cuándo puede ser nulo un despido durante una baja?
La Ley 15/2022 incluye expresamente la enfermedad y la condición de salud entre los motivos frente a los que una persona no puede ser discriminada.
Además, el Estatuto de los Trabajadores establece la nulidad del despido cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o por la ley, o cuando vulnere derechos fundamentales.
Esto no significa que todo despido de una persona enferma sea automáticamente nulo.
Para valorar una posible discriminación hay que estudiar el contexto.
Pueden ser especialmente relevantes circunstancias como:
- que el despido se produzca inmediatamente después de comunicar una enfermedad o una baja;
- que existan mensajes o comentarios de la empresa relacionados con el estado de salud;
- que hasta ese momento no hubiera antecedentes disciplinarios;
- que la causa alegada resulte poco concreta o difícil de acreditar;
- que hayan existido presiones para reincorporarse antes del alta;
- o que exista una proximidad temporal especialmente significativa entre la enfermedad y la decisión de despedir.
Cuando el trabajador aporta indicios fundados de discriminación, corresponde a la empresa ofrecer una justificación objetiva y razonable de su decisión y acreditar que la medida responde a motivos ajenos a la enfermedad.
Nulo e improcedente no significan lo mismo
Otra confusión habitual consiste en utilizar indistintamente los términos despido nulo y despido improcedente.
Las consecuencias son diferentes.
Un despido puede ser declarado improcedente cuando la empresa no consigue demostrar la causa alegada o incumple determinados requisitos legales.
Con carácter general, en ese supuesto la empresa puede optar entre la readmisión del trabajador o el pago de la indemnización correspondiente. Para los periodos de prestación de servicios sujetos al régimen actual, la indemnización se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado, con el límite de 24 mensualidades, sin perjuicio del régimen transitorio aplicable a la antigüedad anterior a febrero de 2012.
En cambio, cuando un despido es declarado nulo por discriminación o vulneración de derechos fundamentales, la consecuencia principal es la readmisión del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir.
Además, cuando exista una lesión de derechos fundamentales puede plantearse una indemnización adicional por los daños ocasionados.
Por eso determinar si un despido es simplemente injustificado o si existe detrás una conducta discriminatoria puede modificar de forma importante sus consecuencias jurídicas.
La carta de despido es una de las primeras cosas que hay que revisar
Cuando una empresa comunica la extinción del contrato debe indicar la causa en la que basa su decisión.
Pero la carta no debería analizarse de forma aislada.
Conviene comprobar:
- qué hechos concretos atribuye la empresa al trabajador;
- qué fechas aparecen;
- cuándo conoció la empresa la situación médica;
- si existían advertencias o sanciones anteriores;
- si hay correos electrónicos, mensajes o conversaciones relevantes;
- y si la explicación empresarial coincide con lo ocurrido realmente.
Una carta aparentemente correcta puede esconder una causa distinta. También puede suceder lo contrario: que el despido coincida con una baja médica pero la empresa disponga de una causa completamente independiente y suficientemente acreditada.
La cronología suele resultar determinante.
El plazo para reclamar es mucho más corto de lo que muchos trabajadores creen
Hay un dato especialmente importante: el plazo general para impugnar un despido es de 20 días hábiles.
Se trata de un plazo de caducidad.
Por tanto, dejar pasar varias semanas pensando que el asunto podrá revisarse más adelante puede provocar la pérdida de la posibilidad de impugnar el despido.
No se computan sábados, domingos ni determinados festivos y, con carácter general, antes de acudir al Juzgado de lo Social debe tramitarse el correspondiente intento de conciliación.
Precisamente porque un error en el cómputo puede cerrar definitivamente la reclamación, no resulta aconsejable esperar hasta los últimos días.
Qué documentación conviene conservar
Cuando despido y baja médica coinciden, disponer de documentación puede cambiar completamente el análisis del caso.
Es recomendable conservar, entre otros elementos:
- la carta de despido;
- el contrato de trabajo y las nóminas;
- comunicaciones con la empresa;
- correos electrónicos y mensajes;
- documentación relativa a la incapacidad temporal;
- sanciones o advertencias anteriores, si existen;
- comunicaciones relacionadas con el estado de salud;
- y cualquier documento que permita reconstruir la secuencia de acontecimientos.
También resulta prudente no firmar documentos como si se estuviera conforme con su contenido cuando existen dudas sobre la decisión empresarial.
¿Qué ocurre con la baja después del despido?
El final de la relación laboral no significa necesariamente que termine la incapacidad temporal.
Si el trabajador continúa médicamente de baja después de extinguirse el contrato, puede seguir percibiendo la prestación correspondiente hasta que se produzca el alta, aunque la forma de pago y sus efectos posteriores dependerán de la contingencia y de la situación concreta.
Una vez finalizada la incapacidad temporal podrá analizarse, cuando proceda, el acceso a la prestación por desempleo.
Es una cuestión distinta de la posible impugnación del despido: la situación de incapacidad temporal puede continuar aunque simultáneamente se esté discutiendo la extinción de la relación laboral.
Cada despido durante una baja necesita un análisis individual
No existe una respuesta automática basada únicamente en que el trabajador estuviera o no de baja.
Hay que distinguir entre una empresa que acredita una causa real independiente de la enfermedad y una situación en la que la baja o el estado de salud hayan podido influir en la decisión.
Por eso resultan esenciales la carta, las fechas, los antecedentes y las pruebas.
Para ampliar información sobre despidos, finiquitos, bajas médicas y otros conflictos entre empresa y trabajador puede consultarse el apartado de derecho laboral de Diego Simal.
Y, sobre todo, hay una regla que conviene recordar: si existe intención de impugnar un despido, el plazo de 20 días hábiles empieza a correr desde el principio.
